Por Ariel Franco e Milena Xavier
A saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser apenas uma pauta de bem-estar corporativo e passou a ocupar posição central na gestão obrigatória de riscos ocupacionais das empresas.
Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a ser expressamente incluídos no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Na prática, isso significa que as empresas devem identificar, avaliar, classificar, controlar e documentar esses riscos dentro de seus programas de saúde e segurança do trabalho, especialmente no inventário de riscos e no plano de ação.
A mudança reforça uma obrigação que deve ser tratada com seriedade: não basta que a empresa possua um PGR formal. É necessário que o gerenciamento de riscos seja efetivo, tecnicamente fundamentado e compatível com a realidade do ambiente de trabalho.
O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
Os fatores de risco psicossociais são aqueles decorrentes da forma como o trabalho é concebido, organizado, gerido e executado. Eles não se confundem com características pessoais do trabalhador, nem autorizam uma investigação indevida da vida privada ou da saúde mental individual dos empregados.
O FOCO DA NR-1 ESTÁ NAS CONDIÇÕES DE TRABALHO!
Entre os exemplos de fatores que podem gerar riscos psicossociais, destacam-se: sobrecarga de trabalho, metas incompatíveis com a realidade operacional, assédio moral ou sexual, falta de apoio das lideranças, baixa clareza de função, baixa autonomia, ausência de reconhecimento, conflitos interpessoais, má gestão de mudanças organizacionais, comunicação deficiente, jornadas excessivas, trabalho isolado e desequilíbrio entre exigência e recompensa.
Esses fatores, quando não identificados e controlados, podem contribuir para o adoecimento físico, mental e social dos trabalhadores, além de impactar diretamente os resultados empresariais.
Por que essa obrigação importa para as empresas?
A inclusão dos riscos psicossociais no GRO não deve ser vista apenas como mais uma exigência burocrática. Trata-se de uma medida preventiva, com reflexos jurídicos, trabalhistas, previdenciários, reputacionais e econômicos.
Segundo dados da Organização Mundial da Saúde, cerca de 15% dos adultos em idade de trabalho vivem com algum transtorno mental. A OMS também estima que depressão e ansiedade sejam responsáveis pela perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho por ano no mundo, com impacto econômico estimado em US$ 1 trilhão anual em perda de produtividade.
Esses números demonstram que a saúde mental no trabalho não é uma questão periférica, ela interfere diretamente no absenteísmo, no presenteísmo, na rotatividade, no aumento de afastamentos previdenciários, na queda de produtividade, na qualidade das entregas, no clima organizacional e no risco de conflitos internos.
No Brasil, o próprio Guia do Ministério do Trabalho e Emprego sobre fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho destaca a relevância do tema no contexto da Segurança e Saúde no Trabalho, especialmente diante da crescente incidência de transtornos mentais associados ao ambiente laboral.
Assim, a empresa que se antecipa e estrutura um programa sério de identificação e controle desses riscos não apenas cumpre a legislação, mas também reduz passivos e fortalece sua governança interna.
O que a NR-1 exige na prática?
A NR-1 estabelece que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve ser um processo contínuo e sistemático. Com a nova redação, os fatores psicossociais relacionados ao trabalho devem ser considerados juntamente com os demais riscos ocupacionais, como riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
Na prática, a empresa deverá:
- identificar os perigos relacionados à organização do trabalho;
- avaliar e classificar os riscos psicossociais;
- integrar tais riscos ao inventário de riscos ocupacionais;
- elaborar plano de ação com medidas preventivas;
- definir responsáveis, prazos e formas de acompanhamento;
- documentar as etapas realizadas;
- acompanhar a eficácia das medidas adotadas;
- promover melhoria contínua das condições de trabalho.
Além disso, a gestão dos fatores psicossociais deve ser realizada em diálogo com a NR-17, especialmente por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, quando necessário, da Análise Ergonômica do Trabalho (AET).
Portanto, a implementação adequada exige método, documentação e atuação técnica.
A importância de uma atuação multidisciplinar
Um dos principais cuidados das empresas será evitar soluções superficiais, genéricas ou meramente documentais.
A inclusão dos riscos psicossociais no GRO não se resolve com a simples aplicação de um questionário, com a realização de uma palestra isolada ou com a elaboração de uma política interna desconectada da realidade organizacional.
O TRABALHO DEVE SER CONDUZIDO POR PROFISSIONAIS COMPETENTES E COM ATRIBUIÇÕES COMPLEMENTARES.
A psicologia organizacional tem papel essencial na análise dos fatores humanos, relacionais e institucionais que interferem no ambiente de trabalho. A atuação da psicóloga organizacional contribui para a definição de metodologias adequadas de escuta, entrevistas, oficinas, pesquisas internas, análise de clima, avaliação de fatores organizacionais e proposição de medidas de melhoria.
O SESMT, quando existente, ou os profissionais de saúde e segurança do trabalho são indispensáveis para integrar a análise ao GRO, ao PGR, à AEP, à AET, ao inventário de riscos e ao plano de ação. Esses profissionais possuem papel técnico na caracterização dos ambientes, processos, funções, exposição aos riscos e medidas preventivas.
O advogado, por sua vez, atua na conformidade legal, na prevenção de passivos, na análise das obrigações normativas, na revisão de políticas internas, na orientação sobre assédio, canais de denúncia, medidas disciplinares, proteção de dados sensíveis, documentação do processo e preparação da empresa para eventual fiscalização, procedimento administrativo, investigação do Ministério Público do Trabalho ou ação judicial.
A atuação integrada entre psicologia organizacional, SESMT e jurídico permite que a empresa trate o tema com profundidade, segurança técnica e proteção jurídica.
O papel do jurídico empresarial
A participação do advogado não substitui a atuação técnica dos profissionais de saúde e segurança do trabalho ou da psicologia organizacional. Ao contrário, soma-se a ela.
O jurídico empresarial tem o papel de orientar a empresa para que o processo esteja alinhado à legislação trabalhista, às Normas Regulamentadoras, às obrigações de saúde e segurança, à proteção de dados pessoais e às boas práticas de governança.
Entre os pontos jurídicos que merecem atenção estão:
- definição clara do escopo do trabalho;
- formalização das etapas de diagnóstico;
- preservação da confidencialidade dos participantes;
- adequação de questionários e instrumentos de coleta;
- tratamento correto de dados pessoais e dados sensíveis;
- integração dos resultados ao PGR e documentos internos;
- elaboração ou revisão de políticas de prevenção ao assédio;
- estruturação de canais de escuta e denúncia;
- definição de responsabilidades internas;
- documentação das medidas de prevenção e acompanhamento;
- preparação da empresa para fiscalizações e questionamentos futuros.
Esse cuidado é fundamental porque a ausência de avaliação, controle ou documentação adequada poderá ser interpretada como falha no dever de prevenção, ampliando o risco de autuações administrativas, ações trabalhistas, pedidos de indenização por dano moral, reconhecimento de doença ocupacional e responsabilização da empresa.
Implementar é mais do que cumprir uma norma
A adequação à NR-1 representa uma oportunidade para as empresas revisarem sua cultura de gestão, seus modelos de liderança e suas práticas organizacionais.
Empresas que tratam o tema de forma estratégica tendem a obter ganhos relevantes, como redução de afastamentos, melhora no clima organizacional, diminuição da rotatividade, maior engajamento dos trabalhadores, prevenção de conflitos, aumento da produtividade e fortalecimento da imagem institucional.
Por outro lado, empresas que tratam a exigência apenas como uma formalidade documental podem permanecer expostas a riscos relevantes, especialmente se o inventário de riscos não refletir a realidade do ambiente de trabalho ou se o plano de ação não for efetivamente implementado.
A legislação exige evidência, método e acompanhamento. Não basta declarar que não existem riscos psicossociais. É necessário demonstrar que a empresa avaliou suas condições de trabalho de forma adequada, com critérios técnicos e participação dos atores competentes.
Conclusão
A nova exigência da NR-1 inaugura uma fase mais madura da gestão de saúde e segurança do trabalho no Brasil, ao reconhecer expressamente que a organização do trabalho pode impactar a saúde mental, física e social dos trabalhadores.
A implementação dos fatores de risco psicossociais no GRO deve ser conduzida de forma planejada, documentada e multidisciplinar, unindo psicologia organizacional, SESMT e assessoria jurídica empresarial.
Mais do que atender a uma obrigação normativa, a empresa que investe nessa adequação fortalece sua governança, reduz passivos, melhora seus indicadores internos e demonstra compromisso efetivo com ambientes de trabalho mais saudáveis, produtivos e seguros.
Diante desse novo cenário, recomenda-se que as empresas iniciem ou revisem imediatamente seus processos internos de gerenciamento de riscos ocupacionais, com apoio técnico e jurídico especializado, a fim de assegurar conformidade legal e prevenção efetiva de riscos.
