Artigo conduzido por Adriano Finotti 

A terceirização é juridicamente admitida no Brasil, inclusive para atividades diretamente relacionadas ao objeto social da empresa contratante. O Supremo Tribunal Federal (STF), no Tema 725 da repercussão geral, reconheceu a licitude da terceirização ou de outras formas de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social, mantida a responsabilidade subsidiária da contratante. 

Isso não significa, porém, que a empresa tomadora possa contratar sem critérios ou simplesmente transferir a terceiros as responsabilidades envolvidas na operação. 

A Lei nº 6.019/1974, especialmente após as alterações promovidas pelas Leis nº 13.429/2017 e nº 13.467/2017, estabelece requisitos para a contratação, deveres relacionados à saúde e à segurança e responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas referentes ao período da prestação dos serviços. 

Por isso, os cuidados da empresa tomadora começam antes mesmo da assinatura do contrato e devem continuar durante toda a prestação dos serviços. 

 

A escolha da prestadora exige atenção 

A empresa prestadora deve ser pessoa jurídica regularmente constituída, com CNPJ, registro na Junta Comercial e capital social compatível com o número de empregados, conforme o art. 4º-B da Lei nº 6.019/1974. 

A tomadora deve verificar esses requisitos e manter a documentação arquivada, juntamente com certidões de regularidade fiscal, previdenciária e trabalhista, comprovantes de capacidade técnica e econômica, referências comerciais e histórico de passivos relevantes. 

Também é importante observar os impedimentos previstos nos arts. 5º-C e 5º-D. Em regra, não se admite a contratação de pessoa jurídica cujos sócios tenham prestado serviços à contratante, como empregados ou sem vínculo, nos 18 meses anteriores. Da mesma forma, o empregado demitido não pode retornar à mesma empresa como empregado de prestadora antes de 18 meses. 

A análise deve alcançar alterações societárias, empresas interpostas e eventual subcontratação. 

Outro ponto de atenção é o preço. Valores muito inferiores aos praticados no mercado podem ser um sinal de alerta. A economia da contratação não deve resultar da subestimação de salários, benefícios, encargos, equipamentos de proteção ou verbas rescisórias. 

 

O contrato precisa estar alinhado à realidade 

O contrato deve identificar as partes e estabelecer com clareza os serviços, escopo, local, prazo, preço, responsabilidades, regras de saúde e segurança, treinamento, subcontratação, substituição de trabalhadores, gestão de incidentes, acesso a documentos e auditoria. 

Além disso, a contratante não deve utilizar os trabalhadores em atividades diferentes daquelas previstas. A lógica é contratar o serviço, e não simplesmente a disponibilização informal de pessoas. 

A prestadora é responsável por contratar, remunerar e dirigir o trabalho de seus empregados. Por isso, a rotina deve evitar situações como ordens diretas típicas de empregador, controle disciplinar pela tomadora, aprovação de férias, aplicação de advertências e gestão dos terceirizados como se fossem empregados próprios. 

A fiscalização deve ocorrer por meio de prepostos e canais definidos, sem impedir orientações operacionais legítimas relacionadas ao resultado e à segurança do serviço. 

A terceirização lícita, por si só, também não impede o reconhecimento de vínculo quando a realidade demonstrar fraude, pessoalidade e subordinação jurídica direta. O contrato e o que acontece na prática precisam ser coerentes. 

 

A fiscalização deve acontecer durante todo o contrato 

A responsabilidade subsidiária significa que, se a prestadora não pagar as parcelas reconhecidas judicialmente, a tomadora poderá ser chamada a satisfazê-las, observados os limites legais e o período efetivamente trabalhado. 

Para demonstrar diligência e melhorar a governança da contratação, é recomendável instituir um gestor responsável pelo contrato e uma rotina periódica de conferência de documentos. 

Essa fiscalização pode abranger folha de pagamento e recibos salariais; férias, 13º salário e verbas rescisórias; recolhimentos de FGTS e contribuições previdenciárias, quando aplicáveis; registros de jornada; benefícios; exames ocupacionais; treinamentos; PGR e PCMSO; fornecimento de EPIs; e documentos de regularidade da prestadora e de eventuais subcontratadas. 

O contrato também deve prever mecanismos para lidar com irregularidades, como prazo para correção, retenção ou liberação condicionada de valores quando juridicamente cabível, substituição de trabalhadores ou da prestadora e rescisão por inadimplemento. 

Toda cobrança, resposta, irregularidade identificada e providência adotada deve ser registrada. Uma fiscalização realizada apenas depois do surgimento de uma ação trabalhista perde força como instrumento preventivo. 

 

Saúde e segurança também são responsabilidade da tomadora 

Quando os serviços são realizados nas dependências da tomadora ou em local previamente convencionado, cabe à contratante garantir condições adequadas de segurança, higiene e salubridade. 

Os trabalhadores terceirizados devem estar integrados às regras de emergência, circulação, prevenção de acidentes e comunicação de perigos existentes no estabelecimento. 

A Lei nº 6.019/1974 também assegura, nas hipóteses previstas, condições sanitárias, medidas de proteção à saúde e segurança, instalações adequadas e acesso a alimentação, transporte, atendimento médico ou ambulatorial e treinamento. 

Eventuais acidentes devem ser comunicados e investigados com a mesma atenção dedicada às ocorrências envolvendo empregados próprios. 

 

Trabalho temporário exige cuidados específicos 

Prestação de serviços a terceiros e trabalho temporário não são a mesma modalidade de contratação. 

O trabalho temporário ocorre quando uma pessoa física é contratada por uma empresa de trabalho temporário para atender à substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 

O contrato com a mesma tomadora pode durar até 180 dias, consecutivos ou não, com possibilidade de prorrogação por até 90 dias quando permanecerem as condições que justificaram a contratação. 

Uma nova colocação do mesmo trabalhador na tomadora antes de 90 dias do término do contrato anterior pode caracterizar vínculo com a empresa contratante. 

Nessa modalidade, a agência deve estar regularmente registrada e a documentação relativa ao motivo da contratação, prazo, trabalhador, remuneração e direitos deve ser cuidadosamente conferida. 

 

Prevenção precisa fazer parte da rotina da empresa 

Uma cláusula contratual atribuindo “responsabilidade exclusiva” à prestadora não é suficiente para afastar a responsabilidade prevista em lei perante o trabalhador. 

A proteção da empresa tomadora depende de um processo contínuo e documentado: escolha criteriosa da prestadora, contrato claro, respeito à sua autonomia, ambiente de trabalho seguro, fiscalização durante a execução e atuação rápida diante de irregularidades. 

A atenção deve ser ainda maior diante de atraso salarial, acidente, denúncia ou inconsistência documental, situações que podem exigir análise jurídica específica e providências imediatas. 

A terceirização é um instrumento legítimo de organização e eficiência empresarial. Quando realizada sem acompanhamento e governança trabalhista, entretanto, pode se transformar em uma fonte previsível de passivos para a empresa contratante.